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¿Es discriminatorio monitorear las cuentas de redes sociales de sus empleados?

discriminatorio para monitorear la cuenta social de su empleado

Con el crecimiento en la popularidad de las redes sociales como Facebook, Twitter e Instagram, nuestro lenguaje, relación y el proceso de contratación se han visto afectados. Varios empleadores buscan personas que potencialmente quieran contratar. De los empleadores que encuestaron, 65% de ellos informaron que la profesionalidad y la conducta social de los candidatos fueron la razón principal detrás de proyectándolos en las redes sociales.

El proceso de selección a veces involucra a los empleados a quienes se les pide que compartan sus perfiles de redes sociales con el posible empleador y, a veces, también se les pide que divulguen los nombres de usuario y las contraseñas. Sin embargo, con la nueva legislación aplicada, dicha información ya no se puede solicitar a los posibles contratados.

Dentista pediátrica de 29, la Dra. Harris cuenta su experiencia y decidió bloquear a su empleador de su cuenta de redes sociales. Sin embargo, hacerlo solo hizo que el empleador se pusiera en contacto con una amiga suya de Facebook a través de la cual pudieron seguirla. Desearon buscar información sobre ella con gran vigor y aparte de su perfil de Facebook; su oficina y notas también fueron revisadas. También se buscó en su computadora cualquier cosa que no pudieran aprobar y el empleador deseaba saber hasta el último detalle sobre dónde pasaba su tiempo libre y sus vacaciones. Ella, sin embargo, cree que este tratamiento solo fue para ella debido a su raza.

Luego le pidieron a la Dra. Harris que asistiera a una reunión con los socios de la firma en la que trabajaba, donde se enfrentó con contenido afroamericano que había subido a su página personal de Facebook. Los empleadores cuestionaron sus creencias al respecto y le dieron el ultimátum en cuanto a atenuar las publicaciones que carga o dejar el trabajo. Ella eligió lo último.

De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU., Se aplican leyes federales que consideran ilegal cualquier discriminación contra un empleado o un posible solicitante en función del sexo, la religión, la raza, la edad, la discapacidad, la información nacional original o genética de esa persona. Cuando se le preguntó a un asesor legal de EEOC si lo que el Dr. Harris experimentó o no se consideraría acoso, el Consejo declaró que el acoso tendría que probarse en una de las bases legalmente protegidas mencionadas.

El abogado declaró que el acoso generalmente se considera una serie de pequeños comportamientos ofensivos que, cuando se toman juntos, tienden a ser muy severos en la medida en que cambian los términos de empleo. El consejo le dio su experiencia de los casos con los que ha trabajado que involucran a Facebook, afirmando que el problema generalmente consiste en una serie de cosas negativas que ocurren en el lugar de trabajo que están directamente relacionadas con el estado protegido de la persona.

Considerando el caso del Dr. Harris una vez más, la Ley de Privacidad en línea para empleados de 2014 fue firmada por el gobernador en mayo de 2014. El proyecto de ley evita que los empleadores soliciten a sus empleados que revelen sus nombres de usuario y contraseñas al empleador a menos que sea bajo circunstancias especiales.

Para el Dr. Harris, el mayor problema era que, debido a las cosas que ocurrían en Ferguson, Mo y en América negra, era la razón exacta por la que no podían ocurrir cambios. Ella cree que varias personas que están bajo su cargo y son profesionales no hablan con lo que experimentan, ya que temen perder su trabajo.

El acto de buscar empleados en línea y vigilar sus vidas personales, como el caso mencionado anteriormente, está sucediendo mucho. Si bien definitivamente se sugiere buscar empleados potenciales, es poco probable que cualquiera que solicite el trabajo lo haga en este extremo y puede dar lugar a una gran hostilidad y eventuales acciones negativas.

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