É discriminatório monitorar as contas de mídia social do seu funcionário?

discriminatório para monitorar a Conta Social do seu funcionário

Com o crescimento da popularidade de mídias sociais como Facebook, Twitter e Instagram, nossa linguagem, relacionamento e processo de contratação foram afetados. Vários empregadores procuram pessoas que potencialmente desejam contratar. Dos empregadores pesquisados, 65% deles relatou que o profissionalismo e a conduta social dos candidatos eram a principal razão por trás rastreá-los nas mídias sociais.

O processo de triagem às vezes envolve que os funcionários sejam solicitados a compartilhar seus perfis de mídia social com o possível empregador e, às vezes, nomes de usuário e senhas também precisam ser divulgados. No entanto, com a aplicação da nova legislação, essas informações não podem mais ser solicitadas a possíveis contratações.

Dentista pediátrica da 29, Dra. Harris relata sua experiência que decidiu bloquear seu empregador de sua conta de mídia social. No entanto, fazer isso apenas fez o empregador entrar em contato com um amigo no Facebook através do qual eles pudessem acompanhá-la. Eles queriam procurar informações sobre ela com grande vigor e além de seu perfil no Facebook; seu escritório e anotações também foram analisados. Seu computador também foi procurado por qualquer coisa que eles não aprovassem e o empregador desejava saber todos os detalhes sobre onde passava seu tempo livre e férias. Ela, no entanto, acredita que este tratamento foi destinado apenas para ela devido à sua raça.

Harris foi convidada uma vez a participar de uma reunião com os parceiros da empresa em que trabalhava, onde foi confrontada com o conteúdo afro-americano que havia carregado em sua página pessoal do Facebook. Os empregadores questionaram suas crenças a respeito e deram-lhe o ultimato para atenuar as postagens que ela envia ou para deixar o emprego. Ela escolheu o último.

De acordo com a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA, são aplicadas leis federais que consideram ilegal qualquer discriminação contra um funcionário ou candidato em potencial com base no sexo, religião, raça, idade, deficiência, informações nacionais ou genéticas dessa pessoa. Quando foi perguntado a um advogado da EEOC se o que o Dr. Harris experimentou seria ou não considerado assédio, o Conselho declarou que o assédio teria que ser comprovado em uma das bases mencionadas legalmente.

O advogado afirmou que o assédio geralmente é visto como uma série de pequenos comportamentos ofensivos que, quando tomados em conjunto, tendem a ser muito severos a ponto de alterar os termos de emprego. O conselho deu-lhe a experiência dos casos com os quais trabalhou, envolvendo o Facebook, afirmando que o problema geralmente consiste em várias coisas negativas que ocorrem no local de trabalho, diretamente relacionadas ao status protegido do indivíduo.

Considerando o caso do Dr. Harris, mais uma vez, a Lei de Privacidade Online de Funcionários da 2014 foi assinada pelo governador em maio de 2014. A lei impede que os empregadores solicitem que seus funcionários divulguem seus nomes de usuário e senhas ao empregador, a menos que isso ocorra em circunstâncias especiais.

Para o Dr. Harris, o maior problema era que, devido às coisas que aconteciam em Ferguson, Mo e na América Negra, era a razão exata pela qual as mudanças não podiam ocorrer. Ela acredita que várias pessoas que estão sob sua posição e são profissionais não falam com o que experimentam, pois têm medo de perder o emprego.

O ato de procurando funcionários on-line e manter um olho em suas vidas pessoais, como o caso mencionado acima, está acontecendo muito. Embora a sugestão de considerar possíveis funcionários seja definitivamente sugerida, é improvável que isso seja apreciado por qualquer pessoa que se candidate ao cargo e pode resultar em muita hostilidade e eventuais ações negativas.

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