Трибунал Constitucional, конституционный суд Испании сделал ориентировочное постановление в отношении Perez Gonzalez v Alcaliber SA в октябре, установив, что компаниям разрешен доступ и мониторинг связи проводимых сотрудниками через ИТ-ресурсы компании, которые включают в себя тексты и электронные письма в рамках любых расследований, проведенных для ненадлежащего поведения сотрудников.
Alcaliber уволил Переса Гонсалеса за предоставление коммерческих секретов своим конкурентам. Компания получила доступ к электронным письмам своих сотрудников, а также к жесткому диску ноутбука, в то время как в присутствии нотариуса из-за подозрения в отношении сотрудника за правонарушения, и такой шаг предпринимался для подтверждения оснований увольнения. Письма, которые были датированы в 2007 и 2008, подтвердили подозрения, которые компания имела относительно своего работника, раскрыв информацию о урожае мака в прошлом году со счета компании конкуренту компании.
Сотрудник оспорил его увольнение по причине неправомерного расторжения, и он даже опроверг тот факт, что электронные письма не были достаточными для доказательства против него, заявив, что он основное право на неприкосновенность частной жизни и секретность в то время как сообщение является частью статьи 18 Конституции Испании. Однако конституционный суд удерживал сотрудника как не имеющего разумного обоснованного ожидания конфиденциальности, когда он использовал учетную запись электронной почты компании или любые другие сообщения, происходящие на рабочем месте, где наблюдение предсказуемо. Кроме того, в коллективном договоре компании также указано, что принадлежащие компании сети для связи не могут использоваться по причинам, не связанным с работой. Таким образом, на этой основе суд постановил свое решение Мадридский суд по вопросам труда и Высокий суд, подтверждая увольнение.
Испанский конституционный суд не счел увольнение несоразмерным, учитывая серьезность обмена конфиденциальной информацией для компании. Суд также постановил, что компания должна быть позволило контролировать общение сотрудников для проверки любых подозрений, которые они могут иметь в отношении нарушений, совершенных в связи с необходимостью мониторинга в таких случаях, чтобы предоставить доказательства увольнения.
Учитывая этот случай, работодатели и сотрудники должны узнать, что право на частную жизнь и конфиденциальность это, безусловно, очень чувствительная проблема, и с ней нужно обращаться осторожно. Лучшее, что можно сделать, - это то, что работодатели должны внедрять хорошо продуманную политику, которую они должны четко разъяснять своим сотрудникам, а также сотрудники должны знать о своих действиях на рабочем месте. Когда обе стороны участвуют в этом вопросе на равной основе, такие проблемы, как эти и другие серьезные, можно избежать. Рассмотрение дела в суде может занять больше времени, чтобы закончить работу и может оставить как работодателя, так и сотрудника в состоянии истощения, поэтому обе стороны должны работать вместе. Четко излагая такую политику, работодатели могут сохранять себя в безопасности и позволяя сотрудникам знать о существовании такой политики, они тоже могут вести себя соответственно.
